Jawność wynagrodzeń w Polsce wchodzi na zupełnie nowy poziom. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych przed podpisaniem umowy, zapewnienia pracownikom dostępu do danych o wynagrodzeniach oraz stosowania obiektywnych zasad ustalania płac. To efekt implementacji unijnej dyrektywy UE 2023/970. Zmiany znacząco wpłyną na rekrutację, kadry i płace oraz politykę wynagrodzeń w każdej firmie.
Na czym polega jawność wynagrodzeń? Kluczowe założenia dyrektywy UE 2023/970
Jawność wynagrodzeń to zestaw obowiązków mających zapewnić równe płace za pracę o tej samej wartości. Regulacje zwiększają przejrzystość polityki płacowej, ograniczają dyskryminację i wspierają transparentne rozliczenia firmowe.
Najważniejsze cele:
- eliminacja dyskryminacji płacowej,
- większa przejrzystość procesów rekrutacyjnych,
- budowanie zaufania pracowników,
- jasne i mierzalne kryteria wynagradzania,
- wzmocnienie pozycji negocjacyjnej pracowników.
Luka płacowa w UE wynosi ok. 13%, a w Polsce 4,5–8,5%. Brak przejrzystości utrudnia ocenę, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodne z zasadą równej płacy.
Zobacz także: Raportowanie do PFRON w 2026 roku – jak przygotować firmę i uniknąć błędów?
Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 roku (pierwszy etap zmian)
1. Informacja o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych — przed dniem podpisania umowy
Od końca 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi proponowaną kwotę lub widełki wynagrodzenia — najpóźniej przed dniem podpisania umowy.
Może to nastąpić:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną,
- podczas procesu rekrutacyjnego — ale zawsze przed zawarciem umowy.
Skutki:
- koniec „ślepych rekrutacji”
- większa konkurencyjność ofert
- spójniejsze i transparentne zasady płacowe
2. Zakaz pytań o wcześniejsze wynagrodzenie
Pracodawca nie może pytać kandydata o zarobki z poprzednich miejsc pracy.
Cel: zapobieganie przenoszeniu nierówności płacowych między firmami.
3. Prawo pracowników do informacji
Pracownik zyskuje prawo do otrzymania pisemnej informacji o:
- swoim wynagrodzeniu,
- średnich wynagrodzeniach na równoważnych stanowiskach (z podziałem na płeć),
- kryteriach ustalania płac i awansów.
Zobacz także: Roczne rozliczenie wynagrodzeń 2025 – jak przygotować listy płac i raporty ZUS do końca roku?
Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.
Drugi etap implementacji – do 7 czerwca 2026 roku
Kolejne obowiązki obejmą głównie firmy zatrudniające co najmniej 100 osób.
1. Raportowanie różnic płacowych
Pracodawca będzie zobowiązany do:
- monitorowania luki płacowej,
- publikowania raportów,
- przygotowania wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli różnice przekroczą 5%.
2. Przejrzyste, neutralne kryteria ustalania wynagrodzeń
Zasady wynagradzania i awansów muszą być mierzalne, obiektywne i stosowane równo wobec wszystkich pracowników.
3. Zakaz klauzul poufności dotyczących wynagrodzeń
Pracownik nie może być karany za rozmowę o swoim wynagrodzeniu.
Zobacz także: Jak zatrudnić pierwszego pracownika? 4 kroki procesu zatrudnienia
Jakie informacje będą dostępne dla pracowników?
Pracownik otrzyma – samodzielnie lub przez przedstawicieli – dane dotyczące:
- średnich wynagrodzeń według stanowisk i płci,
- kryteriów wynagradzania, premiowania i awansów,
- własnego wynagrodzenia oraz zasad jego ustalania.
Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów
Kary od 1 000 do 30 000 zł
Grożą za:
- odmowę przekazania informacji,
- brak ujawnienia widełek przed podpisaniem umowy,
- stosowanie niedozwolonych klauzul poufności wynagrodzeń.
Odwrócony ciężar dowodu
W sporach o nierówne wynagrodzenie to pracodawca musi wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione obiektywnymi kryteriami.
Zobacz także: KSeF a delegacje pracowników mobilnych – nowe zasady od 2026
Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń?
1. Audyt wynagrodzeń
Identyfikacja nierówności, analiza stanowisk, struktury płac i zakresów obowiązków.
2. Aktualizacja polityki rekrutacyjnej
Standaryzacja widełek, opisów stanowisk, procesów naboru.
3. Szkolenia HR i menedżerów
Z nowych obowiązków prawnych i zasad komunikacji o wynagrodzeniach.
4. Wdrożenie rozwiązań cyfrowych – np. enova365
Systemy takie wspierają:
- generowanie raportów,
- analizę struktury płac,
- automatyzację zestawień.
5. Komunikacja wewnętrzna
Przygotowanie pracowników na nowe prawa i zasady obowiązujące w firmie.
Komentarz ekspertki
„Jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązek wynikający z dyrektywy. To realna szansa na uporządkowanie polityki płacowej, redukcję ryzyka sporów i budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy. Firmy, które wdrożą transparentne zasady wcześniej, zyskają większą stabilność i zaufanie zespołu.”
— Magdalena Tomaszewska, doradca podatkowy
Zobacz także: Płaca minimalna 2026 – nowe stawki i koszty pracy dla firm
Korzyści z jawności wynagrodzeń
- bardziej równe i przewidywalne płace,
- większe zaufanie w organizacji,
- silniejszy wizerunek pracodawcy,
- zmniejszenie ryzyka kontroli i sporów,
- profesjonalizacja procesów HR.
FAQ – najczęściej zadawane pytania
Czy widełki muszą być w ogłoszeniu?
Nie zawsze. Muszą być przekazane przed podpisaniem umowy.
Czy pracodawca może odmówić podania średnich płac?
Nie – odmowa grozi sankcją.
Czy jawność obejmuje premie?
Tak – dotyczy pełnego wynagrodzenia całkowitego.
Czy obowiązki dotyczą mikroprzedsiębiorców?
Tak, choć raportowanie luki płacowej obejmuje firmy od 100 pracowników.
Jawność wynagrodzeń w praktyce — finalne wnioski
Jawność wynagrodzeń zmienia sposób funkcjonowania polskich firm. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą przekazywać informacje o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy i udostępniać pracownikom dane o wynagrodzeniach. Od 2026 r. większe firmy będą raportować różnice płacowe. Choć zmiany są wymagające, w długim okresie zwiększą sprawiedliwość, transparentność i konkurencyjność rynku pracy.
Przygotuj firmę na jawność wynagrodzeń
Przeprowadzimy audyt, wdrożymy zmiany i ustandaryzujemy politykę płac zgodnie z przepisami.
