Czy ustawa o jawności wynagrodzeń już obowiązuje? Nie w pełnym zakresie – projekt UC127 pozostaje na etapie rządowym, ale od 24 grudnia 2025 r. obowiązują już przepisy o jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Projektowane obowiązki mają objąć także małe firmy, a raportowanie luki płacowej dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób.
Jawność wynagrodzeń to jeden z najważniejszych kierunków zmian w prawie pracy. Dyrektywa UE 2023/970 zakłada większą przejrzystość zasad wynagradzania, dostęp pracowników do informacji o płacach oraz obowiązek raportowania luki płacowej przez określonych pracodawców. W Polsce część przepisów dotyczących rekrutacji już obowiązuje, natomiast pełne wdrożenie dyrektywy ma zapewnić projekt ustawy UC127.
Co nowe przepisy oznaczają dla pracodawców? Konieczność uporządkowania zasad ustalania wynagrodzeń, obiektywnego porównywania wartości pracy, przygotowania danych płacowych i wdrożenia procedur udzielania informacji pracownikom. Co istotne, projektowane obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń mają objąć również małe firmy, nawet jeśli nie będą zobowiązane do raportowania luki płacowej.
W tym artykule wyjaśniamy, czym jest luka płacowa, jakie obowiązki wynikają już dziś z przepisów, co przewiduje projekt UC127 i jak przygotować firmę na zmiany. Stan prawny: 26 października 2026 r.
Czym jest luka płacowa i jak należy ją interpretować?
Luka płacowa ze względu na płeć to procentowa różnica między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, wyrażona w odniesieniu do średniego wynagrodzenia mężczyzn. W statystykach rynku pracy często porównuje się wynagrodzenia godzinowe brutto.
Wskaźnik pokazuje skalę różnic płacowych, ale sam w sobie nie przesądza o występowaniu dyskryminacji. Na jego wysokość wpływają między innymi:
- udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych zawodach i grupach stanowisk;
- dostęp do stanowisk kierowniczych;
- doświadczenie zawodowe i staż pracy;
- zakres obowiązków oraz poziom odpowiedzialności;
- struktura wynagrodzeń, w tym premii i innych składników zmiennych.
Niski wskaźnik dla całej firmy nie wyklucza nieuzasadnionych różnic w określonych grupach stanowisk. Z kolei wysoka luka nie musi automatycznie oznaczać, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania.
Dlatego istotne jest nie tylko porównanie średnich wynagrodzeń wszystkich zatrudnionych, lecz także analiza płac osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Z perspektywy pracodawcy kluczowe pytanie brzmi: czy różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych kryteriów i czy firma potrafi wykazać, że stosuje je w sposób spójny i neutralny pod względem płci?
Równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn – jakie przepisy obowiązują już dziś?
Zasada równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn ma długą historię w prawie europejskim. Jej podstawą jest między innymi art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, a ochronę przed dyskryminacją w zatrudnieniu rozwija dyrektywa 2006/54/WE.
W Polsce prawo do jednakowego wynagrodzenia wynika między innymi z Konstytucji oraz Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Problemem pozostaje jednak praktyczne egzekwowanie tej zasady. Pracownik często nie zna kryteriów ustalania wynagrodzeń ani danych pozwalających porównać jego sytuację z sytuacją innych osób.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. ma wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez zwiększenie przejrzystości płac i ułatwienie dochodzenia praw przez pracowników. Weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a termin jej wdrożenia do prawa krajowego upłynął 7 czerwca 2026 r.
Jawność wynagrodzeń w Polsce – co już zmieniło się w rekrutacji?
Pierwszy etap zmian wprowadzono nowelizacją Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r., obowiązującą od 24 grudnia 2025 r.
Obecnie kandydat do pracy powinien otrzymać informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, a także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy albo regulaminu wynagradzania, jeśli mają zastosowanie.
Informacja może zostać przekazana:
- w ogłoszeniu o pracę;
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli nie została wcześniej zamieszczona w ogłoszeniu;
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli nie przekazano jej na wcześniejszym etapie.
Termin przekazania informacji ma umożliwić kandydatowi zapoznanie się z warunkami zatrudnienia i świadome negocjowanie wynagrodzenia.
Czy pracodawca musi podawać widełki płacowe w każdym ogłoszeniu?
Nie. Obowiązujące przepisy nie nakazują zamieszczania przedziału wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu. Nakładają jednak obowiązek przekazania kandydatowi wymaganych informacji na odpowiednim etapie rekrutacji.
Nowelizacja wprowadziła również wymóg neutralności płciowej ogłoszeń i nazw stanowisk oraz prowadzenia rekrutacji w sposób niedyskryminujący. Pracodawca nie może także żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy w ramach danych o przebiegu zatrudnienia, których może wymagać na podstawie Kodeksu pracy.
To jednak dopiero pierwszy etap zmian. Pełniejsze obowiązki dotyczące polityki płacowej, informacji dla pracowników i raportowania luki płacowej przewiduje projekt UC127.
Projekt ustawy UC127 – kogo obejmą nowe obowiązki?
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma wdrożyć do polskiego prawa pozostałe rozwiązania dyrektywy 2023/970.
Ważne: stan na 26 października 2026 r. UC127 pozostaje projektem na etapie rządowym. Oznacza to, że opisane niżej rozwiązania nie stanowią jeszcze obowiązującego prawa, a ich ostateczny zakres i terminy mogą ulec zmianie w toku prac legislacyjnych. Aktualny projekt został opublikowany w maju 2026 r.
Projekt zakłada, że obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń będą dotyczyć pracodawców niezależnie od wielkości zatrudnienia, a więc również małych firm.
Pracodawcy mają być zobowiązani między innymi do:
- oceny wartości pracy na stanowiskach lub w ramach rodzajów wykonywanej pracy;
- określenia obiektywnych i neutralnych pod względem płci zasad ustalania wynagrodzeń oraz podwyżek;
- zapewnienia pracownikom dostępu do wymaganych informacji o zasadach wynagradzania;
- rozpatrywania wniosków pracowników dotyczących ich wynagrodzeń i danych porównawczych;
- realizacji obowiązków sprawozdawczych, jeśli osiągną odpowiedni próg zatrudnienia.
Próg 100 pracowników ma dotyczyć raportowania luki płacowej, a nie zwolnienia mniejszych przedsiębiorstw z pozostałych obowiązków.
W praktyce oznacza to, że także niewielka firma powinna przygotować przejrzyste zasady ustalania płac, uzasadniania różnic i udzielania informacji pracownikom.
Wartościowanie pracy – jak pracodawca będzie musiał uzasadniać wynagrodzenia?
Jednym z kluczowych elementów projektu UC127 jest obowiązek oceny wartości pracy. Ma on dotyczyć wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych osób.
Ocena będzie opierać się na czterech podstawowych kryteriach:
- Umiejętności – wiedza, kwalifikacje i kompetencje potrzebne do wykonywania pracy, w tym umiejętności miękkie.
- Wysiłek – wymagania związane z wykonywaniem obowiązków, zarówno fizyczne, jak i umysłowe.
- Odpowiedzialność – zakres odpowiedzialności przypisanej do danej pracy.
- Warunki pracy – okoliczności, w jakich praca jest wykonywana.
Pracodawca będzie mógł uwzględniać dodatkowe kryteria, jeśli będą istotne dla danego rodzaju pracy. Wszystkie kryteria powinny być stosowane obiektywnie i w sposób neutralny pod względem płci.
Na podstawie oceny pracodawca ma klasyfikować stanowiska i tworzyć kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Nie wystarczy więc porównanie nazw stanowisk. Znaczenie będą miały rzeczywiste obowiązki, wymagane kompetencje, poziom odpowiedzialności i warunki wykonywania pracy.
Czy pracodawca nadal będzie mógł różnicować wynagrodzenia?
Tak. Projekt nie oznacza, że wszyscy pracownicy wykonujący podobną pracę muszą zarabiać dokładnie tyle samo.
Różnice mogą być uzasadnione obiektywnymi czynnikami, takimi jak kompetencje, osiągnięcia czy zakres odpowiedzialności. Istotne będzie jednak to, czy przyjęte kryteria są rzeczywiście związane z wykonywaną pracą, stosowane konsekwentnie i możliwe do udokumentowania.
Dla pracodawcy oznacza to potrzebę uporządkowania nie tylko tabel wynagrodzeń, lecz także zasad przyznawania premii, podwyżek i innych składników płacowych.
Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniu – odpowiedź w ciągu 30 dni
Projekt UC127 przewiduje rozszerzenie dostępu pracowników do informacji o wynagrodzeniach.
Pracownik będzie mógł wystąpić o pisemną informację dotyczącą:
- własnego rocznego poziomu wynagrodzenia;
- własnego godzinowego poziomu wynagrodzenia;
- średnich poziomów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w odpowiedniej kategorii pracowników.
Dane mają obejmować okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku.
Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi niezwłocznie, nie później niż w ciągu 30 dni. Informacja będzie mogła zostać przekazana w formie papierowej lub elektronicznej. Pracownik będzie mógł również wystąpić o uzupełnienie informacji, jeśli okaże się ona niedokładna lub niekompletna.
Projekt przewiduje ponadto obowiązek corocznego przypominania pracownikom o prawie do składania takich wniosków.
Jakie ułatwienie przewidziano dla firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników?
W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób projekt przewiduje szczególne ułatwienie dotyczące informacji o czynnikach wpływających na wzrost wynagrodzeń. Informacje te mają być udostępniane na wniosek pracownika, w terminie 30 dni.
Nie oznacza to jednak zwolnienia małych firm z pozostałych obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.
Jawność płac a ochrona danych osobowych – czy pracownik będzie mógł ujawnić swoje zarobki?
Projekt przewiduje nieważność postanowień, które uniemożliwiałyby pracownikowi ujawnianie informacji o własnym wynagrodzeniu w celu egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia.
Jednocześnie jawność wynagrodzeń nie oznacza nieograniczonego dostępu do danych płacowych wszystkich osób zatrudnionych.
Jeżeli przekazanie danych porównawczych mogłoby prowadzić do identyfikacji wynagrodzenia konkretnego pracownika, projekt przewiduje szczególny tryb dostępu z udziałem uprawnionych podmiotów, takich jak organizacja związkowa lub organ do spraw równości.
Ma to szczególne znaczenie w małych zespołach, w których nawet pozornie anonimowe dane mogą pozwolić ustalić zarobki konkretnej osoby.
Pracodawcy powinni zatem przygotować procedury udostępniania informacji, które pogodzą obowiązki związane z przejrzystością płac z ochroną danych osobowych.
Raportowanie luki płacowej – od ilu pracowników i jakie dane będą wymagane?
Projekt UC127 zakłada obowiązek sporządzania sprawozdań z luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.
Próg ten ma być ustalany z uwzględnieniem zatrudnienia w skali roku, wymiaru etatu i długości okresów zatrudnienia. Sam stan osobowy w wybranym dniu może więc nie wystarczyć do ustalenia, czy firma podlega obowiązkowi raportowania. Projekt określa także zasady uwzględniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę użytkownika.
Sprawozdanie ma obejmować siedem obszarów:
- Ogólną lukę płacową między kobietami i mężczyznami.
- Lukę dotyczącą składników wynagrodzenia uzupełniających lub zmiennych.
- Lukę obliczoną na podstawie median wynagrodzeń.
- Lukę obliczoną na podstawie median składników uzupełniających lub zmiennych.
- Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
- Udział kobiet i mężczyzn w czterech grupach uporządkowanych według wysokości wynagrodzenia.
- Lukę płacową w poszczególnych kategoriach pracowników, z rozróżnieniem wynagrodzenia podstawowego i składników dodatkowych.
Mediana to środkowa wartość w uporządkowanym zbiorze danych. Jej uwzględnienie obok średniej pozwoli na szerszą ocenę struktury wynagrodzeń.
Projekt określa również zasady obliczania poziomu wynagrodzenia, w tym wyłączenia dotyczące niektórych świadczeń. Dlatego pracodawcy będą musieli prawidłowo przyporządkować składniki pakietów płacowych do odpowiednich kategorii.
Jak często trzeba będzie raportować lukę płacową?
Projekt przewiduje następujący harmonogram:
| Liczba pracowników | Częstotliwość raportowania |
|---|---|
| 250 i więcej | Co roku |
| 100–249 | Co trzy lata |
| Poniżej 100 | Brak obowiązku raportowania na podstawie projektowanego progu, ale pozostałe obowiązki przejrzystości mają nadal dotyczyć pracodawcy |
Sprawozdania mają być przekazywane elektronicznie za pomocą narzędzia udostępnianego przez GUS. Projekt przewiduje również przekazywanie określonych danych pracownikom i organizacjom związkowym, natomiast zbiorcze wskaźniki dotyczące pracodawcy mają być publikowane przez organ monitorujący.
Uwaga na terminy: dyrektywa UE przewiduje pierwsze raporty do 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób oraz do 7 czerwca 2031 r. dla firm zatrudniających od 100 do 149 osób. Projekt UC127 zawiera jednak własne przepisy przejściowe, które należy odróżniać od harmonogramu unijnego.
W szczególności aktualna wersja projektu wiąże pierwszy raport pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób z okresem od wejścia ustawy w życie do końca danego roku. Przy przewidzianym w projekcie sześciomiesięcznym vacatio legis termin ten wymaga ponownej weryfikacji na etapie dalszych prac legislacyjnych. Ostateczny kalendarz raportowania będzie można potwierdzić dopiero po uchwaleniu ustawy.
Luka płacowa na poziomie co najmniej 5% – kiedy trzeba będzie podjąć działania naprawcze?
Projekt przewiduje szczególną procedurę w przypadku stwierdzenia luki płacowej wynoszącej co najmniej 5% w dowolnej kategorii pracowników, jeśli różnicy nie da się uzasadnić obiektywnymi kryteriami neutralnymi pod względem płci.
W takiej sytuacji pracodawca ma podjąć skuteczne działania zaradcze do 30 września roku, w którym przekazano raport.
Jeżeli jednocześnie spełnione będą warunki dotyczące wysokości luki, braku obiektywnego uzasadnienia i niepodjęcia skutecznych działań w wymaganym terminie, powstanie obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń.
Ocena ma odbywać się z udziałem organizacji związkowych, a w razie ich braku – wybranych przedstawicieli pracowników. Powinna obejmować przyczyny stwierdzonych różnic oraz środki niezbędne do ich usunięcia.
Projekt zakłada przeprowadzenie wspólnej oceny do 30 listopada, a działania wynikające z jej ustaleń mają zostać zrealizowane w terminie nie dłuższym niż 10 miesięcy od przekazania informacji o wynikach oceny.
Nie każda luka wynosząca 5% będzie więc automatycznie oznaczała naruszenie prawa. Kluczowe pozostaną jej przyczyny, możliwość obiektywnego uzasadnienia oraz skuteczność działań naprawczych.
Jakie sankcje i konsekwencje przewiduje projekt ustawy o jawności wynagrodzeń?
Projekt UC127 przewiduje grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł za wskazane naruszenia, między innymi brak wartościowania pracy, nieudzielenie wymaganych informacji lub niewykonanie obowiązków sprawozdawczych.
Są to sankcje projektowane, a nie kary, które można obecnie przypisywać samej ustawie UC127 jako obowiązującemu aktowi prawnemu.
Istotne będą również roszczenia pracowników. Projekt przewiduje możliwość dochodzenia zadośćuczynienia lub odszkodowania, obejmującego między innymi zaległe wynagrodzenie, związane z nim świadczenia oraz odsetki.
W określonych sytuacjach naruszenie obowiązków dotyczących przejrzystości może wpłynąć na ciężar dowodu w sporze o dyskryminację płacową. Pracodawca może być zobowiązany do wykazania obiektywnych podstaw swojego postępowania, z uwzględnieniem wyjątków przewidzianych w projekcie.
Projekt zakłada także rozszerzenie zadań Państwowej Inspekcji Pracy i utworzenie Komisji do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu jako organu do spraw równości.
Dla firm uczestniczących w zamówieniach publicznych znaczenie może mieć również projektowana możliwość wykluczenia wykonawcy w przypadku nieuzasadnionej luki płacowej przekraczającej 5% w określonej kategorii pracowników, z uwzględnieniem przewidzianych mechanizmów wykazania działań naprawczych.
Kiedy ustawa o jawności wynagrodzeń może wejść w życie?
Na 26 października 2026 r. projekt UC127 pozostaje na etapie rządowym. W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów jako planowany termin przyjęcia projektu wskazano IV kwartał 2026 r. Nie oznacza to jednak, że ustawa zostanie w tym terminie uchwalona i ogłoszona.
Po przyjęciu projektu przez Radę Ministrów konieczne będą dalsze etapy procesu legislacyjnego, w tym prace parlamentarne oraz podpis Prezydenta.
Projekt przewiduje wejście ustawy w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia. Z tego powodu nie należy traktować początku 2027 r. jako pewnej daty rozpoczęcia wszystkich nowych obowiązków.
Niepewność dotyczy również pierwszych terminów raportowania. Ostateczny harmonogram powinien zostać sprawdzony po zakończeniu prac legislacyjnych, szczególnie w zakresie przepisów przejściowych i okresów sprawozdawczych.
Pracodawcy nie powinni jednak odkładać przygotowań do czasu uchwalenia ustawy. Uporządkowanie struktury wynagrodzeń, aktualizacja opisów stanowisk i zebranie danych mogą wymagać czasu, zwłaszcza w większych organizacjach.
Jak przygotować firmę do nowych zasad jawności wynagrodzeń?
Przygotowania warto rozpocząć od analizy obecnego systemu wynagradzania. Nawet jeśli ostateczny kształt przepisów będzie się różnić od projektu, przejrzyste zasady płacowe ułatwiają zarządzanie wynagrodzeniami i ograniczają ryzyko sporów.
Pracodawca powinien w szczególności:
- Przeanalizować strukturę zatrudnienia i wynagrodzeń – zebrać dane dotyczące wynagrodzeń zasadniczych, premii, dodatków oraz innych składników płacowych.
- Zaktualizować opisy stanowisk – określić obowiązki, wymagane umiejętności, odpowiedzialność i warunki pracy.
- Przygotować kryteria wartościowania pracy – ustalić zasady porównywania stanowisk i tworzenia kategorii pracowników.
- Uporządkować zasady wynagradzania – określić obiektywne kryteria ustalania płac, premii i podwyżek oraz dokumentować uzasadnienie różnic.
- Przygotować procedurę obsługi wniosków pracowników – ustalić sposób weryfikowania danych, przygotowywania odpowiedzi i pilnowania terminów.
- Zweryfikować ochronę danych osobowych – określić, kto może uzyskiwać dostęp do danych płacowych i w jaki sposób należy przekazywać informacje porównawcze.
- Ocenić obowiązki sprawozdawcze – sprawdzić, czy firma może osiągnąć próg zatrudnienia objęty raportowaniem i czy jej systemy pozwolą przygotować wymagane dane.
Wdrożenie nowych zasad będzie wymagało współpracy osób zarządzających, działu HR, kadr i płac, księgowości oraz – w razie potrzeby – doradców prawnych i specjalistów ochrony danych.
Najważniejsze jest nie tylko posiadanie danych o wynagrodzeniach, lecz także umiejętność wykazania, na jakich zasadach zostały ustalone.
Zmiana Kodeksu pracy od 5 listopada 2026 r. – wyższe zadośćuczynienie za dyskryminację płacową
Niezależnie od prac nad projektem UC127, 5 listopada 2026 r. wejdzie w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Nowelizacja zmienia zasady dochodzenia roszczeń za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dyskryminację płacową. Przewiduje prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania. Przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie wyniesie trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Ustawa wprost reguluje również ciężar dowodu: osoba zarzucająca naruszenie uprawdopodobnia jego wystąpienie, a pracodawca musi następnie wykazać, że nie naruszył tej zasady.
Komentarz ekspertki
„Jawność wynagrodzeń to znacznie więcej niż obowiązek przekazywania kandydatom informacji o proponowanej płacy. Kierunek zmian wskazuje na potrzebę uporządkowania całego systemu wynagradzania – od wartościowania stanowisk, przez kryteria przyznawania podwyżek i premii, po dokumentowanie decyzji płacowych.
Pracodawcy powinni już teraz przyjrzeć się jakości danych kadrowo-płacowych oraz zasadom, według których ustalane są wynagrodzenia. Szczególnie istotne będzie zapewnienie spójności między rzeczywistym zakresem obowiązków pracownika a przypisaną mu kategorią porównawczą i poziomem płacy.
Nie warto czekać z tymi działaniami do momentu wejścia w życie pełnej ustawy. Wcześniejsze przygotowanie dokumentacji i procedur pozwoli sprawniej dostosować się do ostatecznych wymagań, a jednocześnie zwiększy przejrzystość zasad wynagradzania w firmie.”
— Magdalena Tomaszewska, doradca podatkowy
FAQ – najczęstsze pytania o jawność wynagrodzeń i lukę płacową
Czy ustawa o jawności wynagrodzeń już obowiązuje?
Nie. Na 26 października 2026 r. projekt UC127 pozostaje na etapie rządowym. Obowiązują natomiast przepisy dotyczące informowania kandydatów o wynagrodzeniu, neutralności ogłoszeń i niedyskryminującej rekrutacji, które weszły w życie 24 grudnia 2025 r.
Czy małe firmy również będą musiały stosować zasady przejrzystości wynagrodzeń?
Zgodnie z projektem UC127 tak. Obowiązki dotyczące wartościowania pracy, obiektywnych zasad wynagradzania i udzielania informacji pracownikom mają objąć również pracodawców zatrudniających mniej niż 100 osób. Próg 100 pracowników dotyczy raportowania luki płacowej.
Czy pracodawca będzie musiał ujawnić każdemu pracownikowi zarobki innych osób?
Nie. Projekt przewiduje dostęp do informacji o własnym wynagrodzeniu i średnich poziomach wynagrodzeń kobiet oraz mężczyzn w odpowiedniej kategorii pracowników. Jednocześnie zakłada ochronę danych osobowych, szczególnie gdy przekazanie informacji mogłoby umożliwić identyfikację zarobków konkretnej osoby.
Czy różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn będą zakazane?
Nie wszystkie różnice są niedozwolone. Wynagrodzenia mogą różnić się ze względu na obiektywne czynniki związane z pracą, takie jak kompetencje, osiągnięcia czy odpowiedzialność. Pracodawca powinien jednak umieć wykazać, że kryteria te są uzasadnione i stosowane konsekwentnie.
Od ilu pracowników będzie obowiązywało raportowanie luki płacowej?
Projekt UC127 przewiduje raportowanie przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Częstotliwość ma zależeć od wielkości zatrudnienia: corocznie dla grupy 250+, a co trzy lata dla grupy 100–249. Ostateczne terminy i zasady będą zależeć od uchwalonej ustawy.
Co oznacza luka płacowa na poziomie co najmniej 5%?
Według projektu taki wynik w określonej kategorii pracowników może uruchomić procedurę działań naprawczych, jeśli różnica nie ma obiektywnego uzasadnienia neutralnego pod względem płci. Jeśli spełnione zostaną również pozostałe warunki wskazane w projekcie, konieczna może być wspólna ocena wynagrodzeń.
Kiedy nowe obowiązki wejdą w życie?
Nie ma jeszcze ostatecznej daty. Projekt przewiduje sześciomiesięczny okres od ogłoszenia ustawy do jej wejścia w życie, ale termin ten może być liczony dopiero po zakończeniu procesu legislacyjnego. Nie należy traktować dat wskazanych w projekcie jako ostatecznych terminów ustawowych.
Jawność wynagrodzeń – przygotuj firmę na nadchodzące zmiany
Nowe regulacje mają zwiększyć przejrzystość systemów wynagradzania, ułatwić wykrywanie nieuzasadnionych różnic płacowych i wzmocnić ochronę praw pracowników. Dla pracodawców oznacza to potrzebę przygotowania wiarygodnych danych, obiektywnych kryteriów wynagradzania i procedur, które pozwolą sprawnie realizować obowiązki informacyjne.
Nie czekaj na ostateczny termin wejścia w życie ustawy. Przegląd zasad wynagradzania i danych kadrowo-płacowych już teraz pomoże zidentyfikować obszary wymagające uporządkowania.
Podstawa prawna i źródła
- dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.,
- art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz dyrektywa 2006/54/WE,
- art. 183c § 1 Kodeksu pracy,
- nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (obowiązująca od 24 grudnia 2025 r.),
- ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046),
- projekt ustawy UC127 o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (wykaz prac legislacyjnych Rady Ministrów).
Potrzebujesz wsparcia w uporządkowaniu zasad wynagradzania?
Neofin wspiera przedsiębiorców w obsłudze kadrowo-płacowej i porządkowaniu procesów związanych z zatrudnieniem. Skontaktuj się z nami, aby omówić potrzeby swojej firmy i przygotować się do nadchodzących zmian w prawie pracy.
